RH - Gestão do conhecimento

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

  • Você já sabe quem faz a diferença na sua empresa?
    Você sabe como reconhecer o desempenho de seus colaboradores?
    E, eles se sentem reconhecidos?
    E quanto às lideranças? Estão sabendo gerir suas equipes de forma eficiente?
    Os colaboradores estão recebendo treinamentos adequados à sua função para que alcancem o melhor desempenho?
    Os colaboradores de sua empresa estão desempenhando suas funções de acordo com seus conhecimentos, habilidades e atitudes?


    Através da aplicação desta valiosa ferramenta sua empresa terá subsídios para tomadas de decisões mais adequadas com relação a:


  • Desenvolvimento de lideranças;
  • Integração entre a equipe e a organização;
  • Carências de treinamentos;
  • Promoções;
  • Demissões;
  • Sucessões;
  • Remunerações;
  • Alocação e realocação dos profissionais;


Etapas:

Levantamento da finalidade da avaliação: é realizado um levantamento junto aos gestores para identificar qual é a finalidade da avaliação, bem como informações relevantes para a realização da mesma.

 

Comunicação aos colaboradores que serão avaliados: É realizado um processo de divulgação do trabalho, explicando-se as etapas bem como os procedimentos do trabalho a que serão submetidos.

 

Aplicação de questionários: aplicação dos questionários de avaliação para que os colaboradores respondam.

 

Tabulação de dados: a tabulação das respostas é feita automaticamente.

 

Análise dos dados: análise das categorias avaliadas.

 

Elaboração dos relatórios:  Elaboração de dois relatórios da avaliação: Relatório Geral (de todos os quesitos analisados) e por necessidade (encomendada pelo gestor, de acordo com a finalidade da avaliação, traçada no início do plano. Exemplo: verificar melhor alocação de colaborador; necessidade de treinamento, etc...).

 

Feedback para gestores e colaboradores: a ser realizada pelo RH ou pelo próprio gestor da equipe, com apoio e orientação prévia.

 

Sugestões:  Sugestões de novas alocações, treinamentos, planos de incentivo, etc., de acordo com resultado da avaliação e análise do RH.

 

Resultados: Conhecer o desempenho de cada colaborador; dar feedback ao colaborador referente ao trabalho desenvolvido na empresa e assim motivá-lo; conhecer necessidades específicas, tais como, alocação de colaborador, treinamento necessário, etc.

 

CARGOS E SALÁRIOS

 

Política da cargos e salários e planos de carreira.

 

  • Descrição de cargos por competência
  • Plano de carreira
  • Pesquisa salarial geral e setorizada
  • Proposta de alinhamento salarial
  • Implantação de política de remuneração fixa e por objetivos

 

Sua empresa

 

  • Tem o retorno esperado de seu Patrimônio Humano?

  • Tem desperdiçado recursos pagando salários acima da média de mercado ou na reposição de colaboradores?
  • Tem perdido talentos para o competitivo mercado de hoje?

  • Tem política de salários e plano de carreira atraentes e competitivos?

 

Seus colaboradores

 

  • Sabem dos critérios de remuneração e promoções?
  • Sentem que seus salários são justos em relação ao mercado, suas funções e seu desempenho?

  • Sabem até onde e como podem crescer profissionalmente?

  • Conhecem suas funções na totalidade e sabem o que a empresa espera deles?

 

Toda empresa é formada por pessoas e são essas pessoas que criam, desenvolvem e comercializam seus Produtos e Serviços. É o comprometimento desse Patrimônio Humano que irá gerar resultados para o negócio. As vendas, o bom atendimento, a excelência na prestação de serviços e a fidelização dos clientes dependem da capacidade e motivação desse grupo.

Só através de uma adequada Política de Cargos e Salários, sua empresa poderá se manter competitiva, conseguindo se enquadrar na realidade de mercado, atraindo e mantendo os melhores talentos.

 

Resultados

 

  • Clareza e objetividade quanto às metas, atribuições, responsabilidades, requisitos e competências de cada cargo;
  • Colaboradores mais satisfeitos e motivados por conhecerem o que é esperado deles, o que eles irão obter e como podem se desenvolver profissionalmente na empresa;
  • Remuneração justa e compatível com as funções, empresa e mercado;
  • Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos, salários e carreiras na empresa;
  • Estabelecimento de uma adequada hierarquização e racionalização na estrutura de cargos.

 

Etapas

Elaboração do organograma corporativo: elaboração de um organograma demonstrando as relações de departamentos e cargos dentro da empresa; o diagrama estabelece a interação do quadro organizacional adequado às necessidades do negócio;

 

Descrição de cargos: Através de técnicas específicas é verificado no mercado, com cada gestor e com colaboradores chaves, todas as atividades e responsabilidades pertinentes a cada cargo existente na empresa, visando clarificar seu papel, suas metas e expectativas de resultados com seu trabalho.

 

Elaboração do plano de carreira: a partir da descrição de todos os cargos existentes na organização, o Plano de Carreira constitui-se de princípios e normas que disciplinam toda a carreira do colaborador.
São relacionadas todas as classes de cargos, abordando competências técnicas, humanas e estratégicas (exigências de escolaridade, qualificações, faixa de remuneração sugerida, de acordo com o mercado. São estabelecidos também critérios para promoções (verticais e horizontais) na carreira.

 

Pesquisa salarial: ferramenta para que se possa analisar se a remuneração de seus colaboradores encontra-se coerente com o mercado. Oferece subsídios em contratações, promoções e também em análise do mercado concorrente.

 

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Medir o nível de satisfação e compromisso dos colaboradores, garantindo a eles o sigilo absoluto nas respostas com relação a direção da empresa.
Após pesquisa aplicada, é feita uma análise quantitativa e qualitativa, gerando relatório diagnostico com plano de ação apontando o necessário para a melhoria de qualidade e produtividade geral.

 

Sua empresa

 

  • Mantém um clima agradável e harmonioso
  • Promove treinamentos com resultados efetivos?

  • Recebe um índice elevado de reclamações trabalhistas?
  • Está perdendo seus melhores talentos para o mercado?

 

Seus colaboradores

 

  • Estão rendendo o máximo em produtividade e qualidade?
  • Estão realmente comprometidos com as metas da corporação?
  • Conhecem as políticas e normas da empresa?

  • Estão realmente motivados?

 

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta que indica e ajuda a solucionar de maneira completa e eficiente, todos os aspectos críticos existentes nos recursos humanos da empresa.

 

Resultados

 

  • Colaboradores satisfeitos e motivados, gerando alta produtividade com qualidade;
  • Diminuição de turnover e retenção de Talentos;

  • Racionalização dos custos de treinamentos;
  • Treinamentos orientados às reais necessidades dos colaboradores;
  • Sintonia com as necessidades da empresa;

  • Reorientação das lideranças em todos os níveis;

  • Credibilidade e segurança com relação às políticas da empresa;

  • Maior grau de comprometimento dos colaboradores com os objetivos da empresa;
  • Integração entre colaboradores e empresa;

 

Etapas:

 

Conhecimento da organização: Levantamento de informações relativas à empresa, tais como, história, produtos e serviços, tempo de mercado, benefícios, etc.;

 

Finalidade da pesquisa: Levantamento junto a direção de qual é a finalidade da pesquisa, bem como informações relevantes para a realização da mesma.

 

Comunicação aos colaboradores que responderão a pesquisa: É realizado um processo de divulgação do trabalho, explicando-se as etapas, bem como os procedimentos do trabalho.

 

Aplicação de questionários: aplicação dos questionários (padrão ou elaborado de acordo com a necessidade do cliente) para que os colaboradores respondam.

 

Tabulação de dados: a tabulação das respostas é feita automaticamente.

 

Análise dos dados: análise quantitativa e qualitativa das categorias, bem como diagnóstico do clima organizacional.

 

Elaboração dos relatórios:  Elaboração de dois relatórios da pesquisa: Relatório Geral (de todos os quesitos analisados) e por necessidade (encomendada pela direção, de acordo com a finalidade da pesquisa, traçada no início do plano).

 

Feedback para gestores e colaboradores: a ser realizada pelo RH ou pelos próprios gestores da equipe, com orientação prévia do RH e sob sigilo absoluto.

 

Sugestões:  Sugestões apontando o que pode ser feito para melhoria de qualidade e produtividade geral, de acordo com resultado da pesquisa e análise do RH.

 

Resultado: Equipe mais satisfeita e produtiva; tomadas de decisões mais assertivas; oportunidade de avaliação, feedback e reorientação das lideranças em torno dos objetivos empresariais.

 

PROGRAMAS DE INCENTIVO

Plano estruturado de políticas de incentivo aos colaboradores da empresa, como premiações, bônus e outras variáveis visando aumento de motivação, satisfação e resultados.

 

Programa de Assiduidade: incentivar a participação dos colaboradores em atividades extra cargos da empresa.

 

Programa Fidelidade: forma de agradecimento aos colaboradores que contribuíram para com a empresa ao longo dos anos, assim como incentivar o plano de carreira na empresa. Ex.: Os prêmios são oferecidos aos colaboradores que completarem 5, 10, 15, 20, 25, 30 e 35 anos de empresa.

 

Indique e Ganhe: programa de incentivo, para que os colaboradores indiquem possíveis futuros clientes e com isso conquistem prêmios.

 

Resultado:  Aumento da motivação e participação do colaborador, com consequente aumento de qualidade e produtividade.

 

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Entrevistas, aplicação de testes e seleção de colaboradores.

 

Etapas do processo seletivo:

 

  • Conhecimento da organização, história, produtos e serviços, tempo de mercado, organograma, benefícios, etc.
  • Levantamento de perfil dos candidatos junto ao cliente, obtendo todas as informações necessárias, incluindo remuneração, benefícios, forma de contratação, etc.

  • Divulgação de vagas em fontes específicas;
  • Recebimento de currículos e triagem dos candidatos para seleção.
  • Realização de entrevistas individuais ou coletivas, dinâmicas de grupo, jogo ou vivências grupais, testes grafológicos, testes psicológicos, estudos de caso, provas situacionais etc., de acordo com a necessidade da vaga.

  • Encaminhamento dos candidatos selecionados ao cliente juntamente com os laudos detalhados de cada um, contendo informações profissionais e pessoais, para tomada de decisão.
  • Integração dos novos colaboradores.

 

Outras Soluções

Software

Soluções completas com perfeito sincronismo entre as atividades empresariais. Aumento da eficiência na tomada de decisões.

GESTÃO DO CONHECIMENTO

A gestão do conhecimento está associada tradicionalmente ao compartilhamento, aprendizagem, autonomia e abertura às ideias e inovações, dentre outras.

Consultoria

Promover o desenvolvimento de métodos, processos organizacionais e de operação, através de técnicas e de metodologias aplicadas às empresas e seus departamentos.

CONECTIVIDADE

Para tornar o conhecimento compartilhado são necessárias  plataformas por onde essas informações possam circular criando-se meios que façam as pessoas se sentirem à vontade e usarem os canais destinados a integração.

Mercantil E SERVIÇOS

Conheça uma linha de produtos e serviços que foram selecionados criteriosamente por trazerem vantagens reais para os nossos parceiros de negócios.